Through the barricades


La resistenza al cambiamento è, per me, il tema dei temi.
Un intrigante mix di frustrazione e curiosità mi spinge a indagarlo nel profondo.
Sono una che di cambiamenti ci campa, per necessità sia pratiche (inevitabile spirito di adattamento) sia fisiologiche (la noia mi ammazza), e allora guardo con stupore chi, pur di evitarli, spende tante energie vitali per costruirsi barricate inespugnabili al solo scopo di restare fermo lì dove si trova.
Insomma, la maggior parte delle volte, i cambiamenti che devono succedere succedono e basta, a prescindere dalla tua volontà.

Tralasciando con doveroso riguardo quelli che influenzano la vita in modo determinante (per chiarire: salute, traumi, lutti. Per carità), mi chiedo perché adoperarsi tanto per contrastarli, invece di imparare a gestirli: penso che si possa avere il controllo su come viverli, molto più che sulla possibilità di viverli.

Sono anche una che, se non capisce la logica che sta dietro alle cose, fatica abbastanza ad accettarle di buon grado.
Quindi capisco molto bene lo sgomento iniziale: ci sono eventi incomprensibili che è difficile accogliere a braccia aperte.
Ma non è che, se le tieni chiuse, smettano di succedere: succedono lo stesso, e tu credi di poterti difendere standotene al riparo, ma in realtà così facendo ti impedisci di capire se per caso possiedi un’arma efficace da usare, o di cogliere l’eventuale opportunità che magari può nascondersi dietro a tale minaccia.
Tu che ne sai.

Ciò che deve accadere accade (C.S.I.)

Quando, anche con malcelato risentimento, parlo dei cambiamenti che investono le delicate dinamiche aziendali, non lo faccio al puro scopo di togliermi i numerosi sassolini che ho nelle scarpe.
Poche cose riempiono le giornate come il lavoro (quale che sia, anche quello che non si ha): diventa per forza un riflesso molto attendibile di moltissimi aspetti dell’esistenza, concentrati in unico posto.
Va da sé che offra spunti di ogni tipo per ragionare su la qualunque.
A me interesserebbe farlo in maniera pertinente.
Siccome il mio ambiente di lavoro è il mondo della formazione, è inevitabile che agli spunti specifici sull’argomento si intreccino quelli più general generici sulle dinamiche da ufficio (a mio avviso non meno interessanti, peraltro. Specialmente quando si tratta di formare chi si occupa di formazione).

All’interno dell’imponente matrioska che è il mio cervello complicato (o la vita?), frulla con insistenza l’idea che si possa intervenire sulle resistenze al cambiamento nei contesti formativi, perché la formazione è di per sé cambiamento: se partecipi a un corso, il presupposto è necessariamente l’intenzione di cambiare qualcosa.
Se questa intenzione viene da te, c’è un po’ di speranza; se viene da altri, ce n’è meno.

Questo tipo di resistenza si nota molto negli interventi in presenza, dove i rapporti sono immediati e il tempo a disposizione di solito è sufficiente a consentire la discussione.
La cosa si esaspera, ovviamente, con gruppi di soggetti che non hanno deciso personalmente di trovarsi lì: ci sarebbe da approfondire ampiamente il problema delle azioni preventive che un’azienda potrebbe mettere in campo per sensibilizzare il personale da formare, ma che raramente compie.
Ad esempio, sarebbe davvero fantastico se, oltre a imporre il corso ai dipendenti, venisse anche spiegato loro perché ci sia bisogno di quello specifico cambiamento: potranno pure rimanere inchiodati sulle proprie resistenze, ma in genere si è responsabili di quello che si dice, non di come gli altri lo interpretino, e almeno non potranno farsi scudo del non ne ero stato informato.
Coinvolgere da subito i futuri partecipanti a me sembra un punto di partenza quasi ovvio: non argina tutti i possibili problemi, certo, ma almeno costituisce una base nota da cui partire (non mi azzardo a dire condivisa perché, forse, il termine presuppone anche che si sia d’accordo).
Si vede che, però, è più difficile di quanto sembri.

Del resto, capita anche l’assurdo paradosso di soggetti iscritti in modo assolutamente volontario, magari pure a pagamento, che una volta in aula rifiutano categoricamente qualsiasi metodo o contenuto diverso dalle proprie aspettative.
Come se uno partecipasse a un evento del genere solo per vedere confermate le sue convinzioni.
Queste, i pregiudizi, le abitudini personali sono i veri duri a morire, e a volte sono così diffusi da minacciare seriamente la reale efficacia di quello che si sta provando a fare.

La formazione a distanza potrebbe, in effetti, sembrare meno insidiosa, ma solo perché non presuppone un rapporto così diretto e costante: se da un lato questo è un vantaggio, dall’altro può diventare una buona scusa per non farla seriamente.
E non mi riferisco soltanto al corsista, ma anche e soprattutto a chi progetta e gestisce la sua formazione.

Ma che corso è? Basta superare il test finale per far risultare che l’hai svolto tutto!
Al massimo, devi scaricare dei pdf per far vedere che sei stato su quella pagina!
In mezza giornata hai assolto un obbligo formativo di 30 ore

Quante volte me lo sono sentita dire da un utente?
E dove sta il problema?
Nel suo approccio poco serio?
In quello dell’azienda che ha voluto cavarsela con poco?
O nella natura stessa di quello che gli si è offerto?

Secondo me, la questione è tutt’altro che banale.

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